Özet
Dilimize İngilizceden girmiş olan mobbing kavramı, etimolojik olarak incelendiğinde “mob” kökünden türemiş ve azgın olarak nitelendirilebilecek bir topluluğun kişi veya kişilere psikolojik/fizyolojik şiddet uygulaması anlamına gelmektedir. Psikolojik şiddet, rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamına gelen mobbing kavramı; kişinin saygısız ve zararlı bir davranışa maruz kalmasıyla başlayan bir süreçtir. Mağdur, önce kendisine ve daha sonra çevresine karşı yabancılaşmaya başlar. Süreç, kişiyi yıpratmaya, çaresiz bırakarak işten çıkmaya zorlayan düşmanca bir girişimdir. Çeşitlilik gösteren yıldırma faaliyetlerinin ortak yönü seçilmiş kişi veya kişileri rahatsız etmesi, soyutlaması ve aşağılamasıdır. Bu araştırma yazısında ise sivil toplum alanında yapılmış çalışmalar ışığında mobbing alanında açıklayıcı bir içerik ortaya konulması amaçlanmıştır.
Anahtar kelimeler: Mobbing, sivil toplum, psikolojik şiddet, örgüt, iş yeri
Abstract
The concept of mobbing, which has entered our language from English, is a word that derived from the root “mob”, which you have studied etymologically, and means the use of psychological / physical violence against a person or persons by a community that can be described as raging. The concept of mobbing, which means psychological violence, disturbing or distressing; It is a process that begins when a person is exposed to a disrespectful and harmful behavior. The victim starts to be uncomfortable in his/her own skin first and then becomes estranged from her/his environment. The process is a hostile attempt that forces the person to wear out, despair and quit. Common aspects of diverse activities are disturbing, isolating and humiliating the chosen person or persons. In this research article, it was aimed to reveal an explanatory content in the field of mobbing in the light of the studies in the field of civil society.
Keywords: Mobbing, civil society, psychological violence, organization, workplaceFa
Giriş
İnsanlık tarihinin her döneminde var olan hiyerarşik düzen, insanoğlunun birlikteliğine ve çalışma düzenine katkı sağlamasının yanında pek çok sosyolojik ve psikolojik soruna da sebep olmuştur. Değişen ve gelişen dünya düzeni, insanların içinde yaşadığı çalışma koşullarını gerek olumlu gerekse olumsuz şekilde etkilemektedir. Bu bağlamda incelendiğinde, insanoğlunun emeğinin öneminin giderek artmasıyla birlikte emeğin önüne geçen pek çok olumsuz faktör de gözler önüne serilmektedir. Bu faktörlerden bir tanesi de yıldırma davranışı olarak bilinen mobbing’dir (Ekiz, 2010). Süreç içerisinde saygısız ve zararlı davranışların hedefi olan kişi, maruz bırakıldığı bireysel/örgütsel psikolojik şiddetin akabinde, önce kendisine daha sonra da çalıştığı ortamdaki kişilere yabancılaşmaya başlar. Kişiyi yıpratma, sindirme ve yıldırma ile başlayan bu kasıtlı şiddet süreci devamında kişinin kendinin iş hayatında olumsuz etkilere yol açmaktadır (Pelit ve Kılıç 2014; Tan 2005).
Mobbing(Bezdiri), tarihsel süreçler boyunca farklı ortamlarda ve biçimlerde varlığını sürdürmüştür. Mobbing, ilk olarak hayvan davranışları ve küçük çocuklar arasında gözlemlenmiştir. İş hayatıyla ilgili olarak ise 1980’li yılların başında, İsveç’te yaşayan Alman asıllı endüstri psikoloğu Heinz Leymann tarafından kullanılmış bir terimdir. Leyman’ın tanımlamasıyla mobbing, iş yerinde meydana gelen psikolojik terördür ve bu terörün nedeni, kişilerin mensup olduğu sosyal gruptan politik düşünceye, bölgesel ve kültürel farklılıktan kişilerin cinsel kimliklerine kadar birçok faktör olabilmektedir (Leymann, 1990).
Örgütsel pek çok probleme herhangi bir demografik değişken ayırt etmeksizin neden olan bu olgu, endüstriyelleşen dünyada üzerinde çokça durulan araştırma konularından bir tanesi konumundadır. Her alanda varlığını sürdürdüğü gibi, günümüzde üçüncü sektör olarak nitelendirilen sivil toplum alanlarında da varlığını sürdüren mobbing olgusu, pek çok sivil toplum kuruluşuna bağlı çalışan ve gönüllünün psikolojik, fizyolojik problemler yaşamasına neden olmaktadır. Sonuçları kariyerlerinin noktalanmasına dek varabilmektedir. Ülkemizdeki örgütsel yaşam temel alındığında sivil toplum kurumu ve bu kurumlara bağlı çalışanların mobbing hakkında minimum seviyede bilgilendirildikleri görülmektedir.
Örgütsel yaşamı temel alan çalışma alanlarından birisi sivil toplum alanıdır. Diğer toplumsal hizmet dallarından uygulama yönüyle ayrılsa da pek çok yönden benzerlik göstermektedir. Sivil toplum, içerisindeki hiyerarşik yapıda yer alan yönetici, takım lideri, ekip sorumlusu gibi konumlar içermesi itibari ile mobbing olgusuna açık bir alan haline gelmektedir. Ülkemizde Suriye İç Savaşı ile birlikte yaygınlaşmasının ardından, medyaya hiç yansımayan mobbing haberleri, bu sektörde mobbing konusunda bilinçli bir yapılanma olmadığını hukuki ve psikolojik taraflarıyla gözler önüne sermektedir. Bu bağlamda, yapılacak olan akademik çalışmalar ve elde edilecek sonuçlar, ülkemizin sivil toplum alanında gerçekleştirilen projelerin ve bu projeleri üreten derneklerin kazanımlar elde etmesinin önündeki engellerden biri aşılarak sivil toplum alanının iyileşmesine katkı sağlayacaktır.
Mobbing Türleri
Mobbing olgusu, oluşum evrelerine göre üç farklı şekilde ele alınmaktadır (Asunakutlu, Safran 2006).
Düşey Mobbing
Organizasyonlarda ve kurumlarda yer alan ast-üst ilişkisi içerisinde üst konumda yer alan kişilerin bulundukları konum ve bu konumun onlara getirdiği güç ile birlikte, ast pozisyonunda çalışan bireylere uyguladıkları uygunsuz davranışlar bütününe düşey mobbing adı verilmektedir.
Yatay Mobbing
Organizasyon veya kurum içerisinde, çalışanların herhangi bir ast-üst ilişkisi olmaksızın benzer pozisyonlarda ve benzer şartlar altında birbirlerine uyguladıkları baskıya yatay mobbing adı verilmektedir. Yatay mobbinge neden olan faktörlere örnek olarak çıkar çatışmaları, rekabet ve kişilerin birbirleri arasındaki bireysel husumetler gösterilebilir.
Dikey Mobbing
Organizasyon veya kurum içerisindeki ast-üst ilişkisinde ast konumda yer alan kişinin üst konumundaki kişiye psikolojik şiddet uygulaması sonucunda ortaya çıkan mobbing türüdür. Yatay ve düşey mobbinge göre görülme sıklığı daha azdır. Dikey mobbinge yol açan faktörlere örnek olarak; eski yöneticiye olan bağlılık veya kıskançlık verilebilir.
Bahsi geçen üç mobbing türünün ortak noktaları bulunmaktadır. Bu ortak noktalara dikkat edilmesi mobbing olgusunu tanımlama sürecini kolaylaştırmakta ve kısaltmaktadır. Bu ortak noktalar: mobbing eyleminin amaç gözetmeksizin maruz bıraktığı davranışların mağdur üzerindeki etkisi ve mağdura verdiği zararlar; mobbing sürecinin, mağdur kişi psikolojik sağlığını ve/veya işini kaybedene kadar devam etmesindeki ısrarcılık (Gök, 2011).
Mobbing Süreci
Mobbing davranışı, pek çok çevresel faktörle beraber ilerleyen bir davranış örüntüsü olarak görülmektedir. Bu faktörlere ek olarak, mobbing davranışı çeşitli psikolojik faktörler ile de etkileşime girer ve mağdur kişinin psikolojik sağlığını hedef alır. Amaçlanan, mağdur kimse üzerinde kurulan psikolojik baskı sonucunda çalışma performansını düşürerek çalışma hayatına son vermektir. Mobbing ’in uygulanma sürecinde mağdur kişinin mesleki yeterliliği, kişilik onuru ve güvenilirliği hedef alınanlar arasındadır. Pek çok sosyal ve psikolojik olayda gözlenen şekilde, mobbing davranışı da bir süreç etrafında gelişir. Leyman bu süreci beş aşamada incelemiştir (Leymann, ve Gustafsson, 1996).
Çalışanlar arasındaki herhangi bir anlaşmazlık veya tartışmayla bağlantılı olarak ortaya çıkan Anlaşmazlık Aşamasında belirgin bir mobbing davranışı olmasa da mağdurun herhangi bir fikir beyanı bu durumu tetikleyebilmektedir. Mobbing uygulayan kişinin, davranışı yanlış veya yanlı yorumlaması sonucunda da süreç mobbinge doğru seyredebilmektedir.
Mobbing içerisindeki unsurların devreye girdiği ve mağdur kişi üzerinde psikolojik baskının kurulduğu Saldırganlık Aşamasında gözlemlenmektedir. Mobbing uygulayan kişinin mağdura yönelik tavrını açıkça belli etmemesi sonucunda, sinsice uygulanan psikolojik baskı hedef gözetilerek, kasıtlı ve amaca yönelik olarak yapılır. Süreç bu evreden itibaren mağdurun aleyhine işler.
Kurumsal gücün devreye girmesiyle birlikte başlayan Kurumsal Güç Aşamasında, yönetim kadrosu, mobbing uygulayan kişi tarafından yönlendirilerek süreci yanlış yorumlar ve verdiği kararlarla sürece yaptığı negatif etkiler sonucunda mağdur kişi çalışanların yanı sıra yönetici kadrosu tarafından da bir baskıyla baş etmek zorunda bırakılır. Yönetim kadrosunun da dâhil olduğu bu kumpas, mobbing davranışının artarak devam etmesine yol açabilmektedir.
Yönetimin yanlış yorumlayarak vardığı yargılar sonucunda hızlanan olumsuz döngü ile baş etmeye çalışan mağdur kişi, süreç içerisinde verdiği tepkiler neticesinde “asi, akıl hastası, zor kişi” olarak tanımlanabilir ve yönetim de mağduru bu duruma inandırmak üzere uğraşabilir. Hâlihazırda psikolojik baskıyla mücadele eden mağdur öte yandan psikolojik destek alması yönünde de bir baskıya maruz kalır. Tanımlama Aşaması adı verilen evre; kişinin işine son verilmesi, istifaya zorlanması ve çalıştığı konumun değiştirilmesiyle (tayin) sonuçlanabilmektedir. Sürecin son ve kişinin psikolojik sağlığının oldukça olumsuz etkilendiği bu evrede, kişi işini kaybetmenin de bir sonucu olarak artık mobbingin etkisini sosyal hayatında da belirgin bir şekilde hisseder ve bu dönemde mağdurda pek çok psikosomatik hastalık gelişebilir. İşine son verme aşamasında, mağdurda travma sonrası stres bozukluğu gelişebilir (Davenport ve diğ. 2003; Leymann, 1990 akt. Çobanoğlu, 2005; Tınaz, 2006).
Mobbingin Nedenleri
Mobbingin nedenlerine bakacak olursak kişisel, kurumsal ve sosyal nedenler olarak üç alt başlıkta incelenmektedir.
Kişisel Nedenler
Bu alanda yapılan çalışmaların sonucunda, mobbinge maruz kalan mağdurların kişilik özelliklerinin; dürüst, yaptıkları işi ve kendilerini başkasına beğendirme ihtiyacı olmayan, çalışkan, özgüveni yüksek olduğu saptanmıştır. Mobbinge daha az maruz kalan bireylerin kişilik özelliklerinin ise dünyaya bakış açılarının gelişmiş, zihinsel esnekliğe sahip, duygusal zekâları yüksek, etrafındaki insanların duygu ve davranışlarını sezebilen kimseler oldukları saptanmıştır (Çukur, 2009).
Kurumsal Nedenler
Hiyerarşik düzendeki yöneticilerin yetersizliklerinden kaynaklanan kurumsal nedenler içerisinde; kötü yönetim, yetersiz liderlik, iletişim kopukluğu, stresli çalışma ortamı ve haksız rekabet ortamı gibi faktörler barındırmaktadır. Bütün bu faktörler beraberinde psikolojik şiddete yol açmaktadır (Öztürk ve Şimşek, 2019).
Sosyal Nedenler
İçinde yaşadığımız toplumun kültürel yapısı, normları ve değerleri mobbinge neden olabilecek unsurlara yol açabilmektedir. İnsanlar cinsiyetleri, inançları, dilleri, etnik kökenleri ve politik kimliklerinden dolayı ayrımcılığa maruz kalabilmektedir. Bu ayrımcılık, kurumsal bir şirket veya organizasyon içerisinde de kendini gösterebilmektedir. Küresel olan bu nedenlerin yanında bölgesel olarak gözlemlenebilen göç ve hemşehrilik ağı da mobbing davranışını besleyen unsurlar olarak göze çarpmaktadır (Zapf,Knorz ve Kulla 1996).
Fiziksel Koşullardan Kaynaklı Nedenler
İş yerinde eşitsizliğe yol açan, kişilerin çalışma performanslarını etkileyerek mobbinge açık hale getirebilecek nedenlerdir. Fiziksel koşullar mobbinge dolaylı olarak yol açabilen ve sürece doğrudan etki edebilen bir unsur olarak göze çarpmaktadır (Yılmaz ve Kaymak, 2014).
Mobbing Sürecini Yordayan Unsurlar
Mobbing süreci içerisinde rol alan kişi/kişiler uygulayıcı, mağdur, izleyici olmak üzere üç başlık altında incelenmektedir.
Uygulayıcı: Mobbing uygulayan kişi olarak da tanımlanabilen bu kimseler, hedef aldıkları çalışana yönelik sindirme, bezdirme ve itibarsızlaştırmaya yönelik ahlak dışı pek çok saldırgan davranış sergilemektedir. Bu kişiler genelde yapıcı olmayan eleştiriler yapan, saldırgan ve şişirilmiş özgüvene sahip kimselerdir (akt. Altuntaş, 2010).
Mağdur: Mobbing uygulayan kişi tarafından kötü muameleye, psikolojik ve fiziksel tacize maruz kalan veya maruz bırakılan kimselerdir. Mağdur konumunda yer alan kişinin ast kadrodan olması şart değildir. Bu kişiler yönetici kadrosundan da olabilmektedir. Süreç içerisinde mağdur kişinin mobbinge maruz kaldığını algılaması ve aleyhine gelişen sürecin farkında olması önem teşkil etmektedir.
İzleyici: Sürecin içerisinde aktif veya pasif olarak rol alabilen izleyiciler kimi zaman mağdur kimi zaman da mobbing uygulayan kişinin tarafında yer alabilmektedir. Kişi, mağdurun yanında kalmayı nadiren tercih etmektedir. Bu durumun altında yatan düşünce ise mobbing uygulayan kişi tarafından kendisinin de hedef alınabilecek olmasıdır (Tınaz, 2006).
Mobbingin Sonuçları
Mobbing ile ilgili yapılan araştırmalarda bu davranışın psikolojik, fizyolojik ve ekonomik sonuçları olduğu görülmektedir. Bunun yanı sıra bu davranışlardan etkilenen kişiler ele alındığında yalnızca doğrudan bu davranışa maruz kalan mağdur değil; mağdur ile sosyal bağlamı paylaşan ailesi, arkadaşları da bu davranıştan olumsuz yönde etkilenmektedir. Bu etkinin düzeyi ise mağdur kişinin ve çevresindekilerin baş etme mekanizmalarına göre değişmektedir (Davenport, Schwartz ve Elliot, 2003).
Şekil 1. Mobbing sonucu meydana gelen psikolojik – fizyolojik – ekonomik sonuçların bireysel açıdan ele alınması (Tınaz, 2006).
Şekil 2. Mobbing sonucu iş yerinde meydana gelen ekonomik ve psikolojik sonuçların kurumsal ve toplumsal açıdan ele alınması (Tınaz, 2006).
Mobbing ile Mücadele
Mobbing, ortaya çıkışı itibariyle yakın tarihe tekabül etmesine ek olarak modernite ile çalışma hayatına girmiş bir terimdir. Doğrudan toplumsal yaşantıyı etkileyen mobbinge karşı sivil toplum temelli mücadele etmek mümkündür. Sivil toplum alanında hizmet eden örgütlerin kuruluş amaçları da bu düşünceyi destekler nitelikte olup uzlaşma, barış ve çoğulcu demokrasi anlayışının hakim olduğu güçlendirilmiş bir sivil toplum ile endüstriyel toplum yapısının içerisinde psikolojik yıpranmayı en aza indirgeyebilir.
Mobbinge maruz kaldığını düşünen ve buna bağlı olarak iş performansında, aile hayatında, sosyal ilişkilerinde bozulmalar meydana gelen insanların mobbingi ilgili mercilere bildirme ve mobbinge maruz kaldıklarını bu mercilere kanıtlayabilmek adına kanıt niteliği taşıyan belge sunması beklenmektedir. Bu bağlamda mağdur kişilere bir dizi öneri sunulmaktadır. Mağdurların mobbinge maruz kaldıkları süreci “mobbing günlüğü” çerçevesinde gün, tarih, saat ve olay içeriklerini barındıracak şekilde kayıt altına alması ve sürecin mahkemeye intikal etmesi halinde bu belgeleri mahkemeye sunması mümkündür. Mobbing sürecinde mağdurun yazılı belgeler sunması son derece önem arz etmektedir. Mağdur kişi bu günlüğü, verilerin güvenliği kapsamında öznel bir seçim doğrultusunda dijital ortamda veya not defteri aracılığıyla tutabilir. Şayet mağdur kişi mobbinge iş arkadaşı veya ast-üst ilişkisi kapsamında mail kapsamında maruz kalıyorsa bu mailleri de mahkemede kanıt olarak sunabilmektedir.
İş hayatında mobbinge maruz kalan kişinin başvuracağı kanıt yollarından bir diğeri de şahit aracılığıyla adli mercilere başvurmaktır. Mahkemeye taşınan bir mobbing sürecinde, mağdurun iş arkadaşlarının, mağdurun lehine şahitlik etmesi ve bu süreçte mağduru desteklemesi mahkeme süreci için önemli bir husustur. Buna ek olarak mağdurun varsa iş yeri hekiminden yoksa kendi başvuracağı bir hastaneden fiziksel veya sosyal işlevselliğinin bozulduğuna dair alabileceği bir sağlık raporu da süreçte ciddi bir kanıt görevi görmektedir.
Sivil toplum kuruluşları, toplum temelinde evrensel hakları korumaya ve pekiştirmeye dayalı çalışmalar gerçekleştirerek toplumsal gruplar arasındaki uçurumu en aza indirgeyebilir ve bu gruplar arasında dayanışma, iş birliği, karşılıklı sevgi-saygıya dayalı bir yapı kurabilirler. Bu doğrultuda aynı toplum içerisinde yaşayan gruplar, bireyden başlayarak her geçen gün derinleşen toplumsal uçurumun kapanmasına katkı sağlayabilir. Kaybedilen birlik ve beraberlik ortamını sağlayabilecek, unutulan insani değerleri bireylerin sosyal hayata ve çalışma hayatına adapte etmek üzere çalışmalar yürütecek ve toplum temelli bir yaygınlaştırma ile sivil toplum çatısı altında mobbing ile mücadele edebilecektir.
Mobbinge bağlı olarak ortaya çıkan sonuçlar incelendiği takdirde görülüyor ki mobbing yalnızca bireyi değil bütün toplumu etkilemekte ve toplumsal süreçler üzerinde ciddi sorunlara yol açabilmektedir (Özkan, 2011, 81). 2011 yılında yayımlanan başbakanlık genelgesinde, bireyden başlayarak toplumsal süreçler içerisinde varlığını sürdüren büyük-küçük bütün topluluklarda etki gücüne sahip olan mobbingi önleyici ve bıraktığı hasarları azaltıcı etkenler “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” başlığı adı altında yayınlanmıştır. Yayınlanan genelge kapsamında sürecin sağlıklı yönetilmesi adına sorumluluk işverene verilmiştir. Bu doğrultuda işverenden beklentiler: İşverenlerin, çalışanlarının maruz kalabilecekleri bütün mobbing süreçlerini öngörebilmeleri ve bu doğrultuda çalışanlarının mobbinge maruz kalmaması için bütün önlemleri alması gerektiği yönündedir. Buna ek olarak çalışan ve işveren arasında düzenlenen iş sözleşmelerinde, çalışanlarını mobbinge karşı hukuki, ekonomik ve sosyal olarak koruyacak maddeler konulması gerektiğini beyan etmiştir. Yayınlanan bildiride bir sorumluluk da sivil toplum alanında hizmet eden kurum ve kuruluşlara düşmektedir. Bu bağlamda sivil toplum kuruluşlarından beklenen ise iş birliği çerçevesinde “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulması gerektiği yönündedir.
Mobbing ile mücadele kapsamında sivil toplumu geliştirmeyi amaçlayan derneklerden birisi de Mobbing ile Mücadele Derneği’dir. Dernek, 2019 Yılının Şubat ayında ülkemizde bir ilki gerçekleştirmiş, 4-10 Şubat tarihlerinde “Mobbing Farkındalığı Haftası”nda 14 İl Temsilciliği ile birlikte çeşitli etkinlikler düzenlemiştir. Dernek geniş bir hizmet çeşitliliğine sahip olup bireysel ve kurumsal bazda hizmet ve eğitimleri mevcuttur. Sivil toplum alanında mobbinge karşı mücadele amacıyla kurulan Mobbing ile Mücadele Platformu da dernek ile paralel olarak çalışmalar yürütmekte, kamu ve özel kuruluşlara mobbing ile mücadele hususunda teknik yönden ve insan kaynağı bağlamında katkı sunmaktadır.
Öneri ve Tartışma
Bu çalışma kapsamında mobbing olgusunun genel bir tanımı ve sivil toplum temelli olarak mobbinge karşı mücadeleye ilişkin bilgiler verilmek istenmiştir. Literatüre katkı sunmak ve mobbing ile mücadele etmek açısından, literatüre nicel veriler kazandırılması faydalı bir yöntem olacaktır. Öte yandan nicel çalışma yapmak konusunda bir dizi zorluk araştırmacıları beklemektedir. Veri toplama sürecinde araştırmacıların karşılaşması en muhtemel sorunlardan bir tanesi sivil toplum alanında çalışan bireylerin mesai saatleri dışında da yoğun çalışma tempoları nedeniyle araştırmaya ayıracak zaman bulamamaları, birlikte çalıştıkları mesai arkadaşları ve yöneticilerinden çekinmeleri gibi bir dizi problem de araştırma kapsamında veri toplamayı engelleyen sorunların bir kısmıdır.
ŞİYAR MORSUNBUL
Sivil Toplum Staj Programı
KAYNAKÇA
- Çobanoğlu, Ş., (2005). Mobbing: İş Yerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri.İstanbul: Timaş Yayınları.
- Davenport, N., Schwartz, R.D. ve Elliot, G. P. (2003). Mobbing: iş yerinde Duygusal Taciz. (Çev: Osman Cem Önertoy). İstanbul: Sistem Yayıncılık.
- Davenport, N., ve diğerleri, Mobbing İş Yerinde Duygusal Taciz, (çev. Önertay,O.C.), Sistem Yayıncılık, İstanbul 2003, s:146-148
- Kırel, Ç., Örgütlerde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Yönetimi, Anadolu Üniversitesi Yayınları No: 1806, Eskişehir,
- Leymann, H. (1990). “Mobbing and Psychological Terror at Workplaces“. Violence and Victims, 5 (2), 119-126.
- Leymann, H. (1996). “The Content and Development of Mobbing at Work“. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), 165-184.
- Pınar Tınaz (2006); iş yerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Basım Yayım, İstanbul
- Yılmaz, H., Kaymaz, A. (2016). Kurumsal Bir Risk Unsuru: Mobbing (İş Yerinde Psikolojik Taciz). Denetişim, (14), 73-81.
