LGBTİ+’ların Çalışma Hayatında Yaşadıkları Damgalanma ve Dışlanma Pratikleri Üzerine

Özet

Bu yazı, literatürde oldukça az çalışılan, çalışma yaşamında cinsel yönelime dayalı damgalanma ve bunun sonucunda oluşan ayrımcı pratikler üzerinde durmaktadır. Heteronormatif toplumlarda LGBTİ+ kişiler iş hayatlarında ne gibi dışlayıcı pratiklere maruz kalıyor? Bu pratikler nerede ve kim tarafından başlatılmaktadır? Maruz kalınan bu ayrımcılık sonucunda baş etme stratejileri ne olmaktadır? Tarzdaki  sorulara bu araştırma çalışmasında cevaplar aranmaya çalışılmıştır. Literatür taraması sonucunda ulaşılan araştırmalar ve yazılar etiketleme ve damga teorileri çerçevesinde değerlendirilmiştir. Bu çalışmalar sonucunda, LGBTİ+ kişilerin çalışma hayatında iş başvurularından, çalışma ortamındaki formel ve enformel ilişkilerde damgalanmaları sonucunda ayrımcılığa uğramaktadır. Bu durumda kişilerin cinsel yönelimlerini gizleme eğiliminde olduklarını ve belli açıklık-kapalılık stratejileri belirledikleri anlaşılmaktadır. Fakat ne yazık ki her iki durumda da çalışma yaşamında hem çalışılan kişiler hem de çalışma hayatını yönetenler tarafından dışlanmakta ve itibarsızlaştırılmaktadırlar.

Anahtar kavramlar: cinsel yönelim, damgalanma, çalışma hayatından dışlanma, cinsel yönelime dayalı ayrımcılık, LGBTİ+.

Abstract

This study emphasizes stigmatization based on sexual orientation and discriminatory practices resulting from sexual orientation in working life, which are rarely studied in the literature. In heteronormative patterns, what kinds of discriminative practices are LGBTI+ people exposed to in their working life? Where and by whom are these practices initiated? What are the coping strategies as a result of this discrimination? This study sought answers to all these questions. The researches and articles analyzed as a result of the literature review were evaluated within the framework of labeling and stigma theories. LGBTI+ experiences discrimination as a result of their job applications in working life and stigmatization in formal and informal relationships in the working environment. It is understood that people tend to hide their sexual orientation and determine certain openness or closure strategies. However, unfortunately, they are excluded and discredited in both strategies by both those who work in the working life and manage the working life.

Keywords: sexual orientation, stigmatization, discrimination from working life, discrimination based on sexual orientation, LGBTI+.

Giriş

Cinsiyet ve toplumsal cinsiyetin kültürel ve toplumsal olarak yaratılması sonucunda modern yaşamın her alanında yalnızca eril ve dişil cinsel kimlikler kabul görmektedir. Başka bir deyişle, ‘’Toplumsal cinsiyetin ‘birliği’ toplumsal cinsiyet kimliğini zorunlu heteroseksüellik üzerinden tek biçimli kılmaya çalışan düzenleyici pratiğin etkisidir. (…) dışlayıcı bir üretim mekanizması üzerinden ‘heteroseksüellik’, ‘eşcinsellik’, ve ‘biseksüelliğin’ göreli anlamlarının yanı sıra, onların çakıştığı ve yeniden anlamlandırıldığı altüst edici mevkileri de kısıtlamaya yeten bir kuvvettir.’’ (Butler, 2008, s. 87)

Toplum tarafından kabul edilen ikili cinsiyet rejimi sonucunda farklı cinsel kimlikler ve yönelimler ‘’normal olmayan ve sapkın’’ olarak algılanıp konumlandırılmaktadır (Becker, 2015, s. 233-30). Heteroseksizmin hâkim olduğu toplumlarda homofobi, transfobi gibi nefret söylemleri içeren kavramlar, bu gruplar üzerinde sosyal, ekonomik ve kültürel bazı dışlayıcı pratiklere dönüşmektedir.

Bu gruplar toplumda damgalanıp dışlandıkları gibi hayatlarının büyük bir kısmını kaygı içinde geçirebilmektedir. Günümüzde dezavantajlı ve marjinal gruplar olarak görülen LGBTİ+’lar toplumsal hayatın önemli bir bölümü olan çalışma hayatında da etiketlenip damgalanma pratiklerine maruz kalmaktadır.

Etiketlenme teorisi çerçevesinde etiketlenenler ve etiketleyenler arasındaki etkileşimi incelenirken, damga teorisinin gözden düşürülmeye müsait kişiler kategorisinde eşcinsel kişilerin yer aldığı görülmektedir. Bu teoriler çerçevesinde çalışma hayatında LGBTİ+ kişiler iş başvurusundan, iş yaşamındaki sosyal ilişkilerine kadar olan her türlü ilişkilerinde nasıl etiketleniyorlar, hangi damga pratikleriyle karşılaşıyorlar ve bunlarla nasıl baş ediyorlar gibi soruların incelenmesi bu yazının temel amacını oluşturmaktadır.

TEMEL KAVRAMLARA KISA BİR BAKIŞ

Cinsiyet

En yaygın anlamda cinsiyet (sex); bireylerin doğumundan itibaren belli başlı biyolojik ve fizyolojik bazı özelliklere bakılarak verilen genellikle ikili kimlikler olarak anlaşılabilir. Penis, vajina, testis, sperm ya da anatomik özellikler üzerinden verilen kadın ve erkek kimlikleri kolay atanabilir olduğu düşünülse de aslında problematik bir konudur (Altunpolat, 2017, s. 3).

1970’li yıllardan itibaren katı bir şekilde belirlenmiş olan ikili cinsiyet rejimi sorgulanmaya başlanmıştır. 1972 yılında Ann Oakley’in ‘’Sex, Gender and Society’’  kitabında ilk defa toplumsal cinsiyet kavramı kullanılmış, kadın ve erkek ikililiğinin nasıl kültürel ve tarihsel olarak yapılandırıldığını detaylı bir şekilde anlatmıştır. ‘’Sex and Gender’’ bölümünde toplumsal cinsiyetin nasıl yaratıldığına dair bir psikanalistin yaptığı bir çalışmayı örnek verir. Bu çalışmada penisi olmadan doğan iki erkek çocuk ailelerin birinin ona kendini ‘normal’ bir erkek gibi davranmasıyla eril davranışlar sergilemeye başlaması ve diğer ailenin ona ‘anormal’ davranmasıyla kendisini ‘eksik’ hissetmesine sebep olmasıyla birlikte aslında ailesel birtakım davranışların kişinin cinsel kimliği üzerinde nasıl bir rol oynadığını göstermiş ve biyolojik determinizmin sorunlu konumunu gözler önüne sermiştir (Oakley, 1972, s. 160-161).

Toplumsal Cinsiyet

Cinsiyet (gender) başlarda toplumsal cinsiyetten biyolojik bir kader ifadesi ayrımı olarak kullanılıyordu. Toplumsal cinsiyet, cinsiyetli bedenin içerdiği kültürel anlamların bütünüyse bu kavramın tek bir cinsiyet çatısı altında durduğundan da bahsedilemez. Butler bu kavramın yalnızca cinsiyetten bağımsız olarak ele aldığımızda erkek bedeninde dişi, dişi bedeninde erkek bedenini algılayıp anlayabileceğimizi de savunur. Cinsiyetten arındırılmış bir toplumsal cinsiyet ortaya konulduğunda cinsiyet ve toplumsal cinsiyet arasında aslında bir ayrım olmadığı hatta cinsiyet adı altında sunulan her şeyin bir kültürel inşa olarak adlandırılan toplumsal cinsiyet olduğu ortaya çıkmakta olduğunu belirtir (Butler, 2008, s. 50-54).

Butler (2008), ‘’idrak edilebilen’’ toplumsal cinsiyetler cinsiyet, cinsel pratik, toplumsal cinsiyet kavramları arasındaki tutarlılık ve süreklilik ilişkisi içeren, arzunun heteroseksüelleştirilmesiyle dişil ve eril arasında düzenleyici pratikler sayesinde üretildiğinden bahseder. Toplumsal cinsiyeti; performatif olarak kurulan toplumsal cinsiyet kimliği barındırmayan bir kavram olarak nitelendirir (s. 66-77).

Fausto-Sterling, ‘Why Male and Female Are Not Enough’ adlı makalesinde Batı kültürlerinde kabul görmüş olan ikili cinsiyet rejiminin yerine neredeyse beş farklı cinsiyetin belki de daha fazlasının olduğunu yapılan çalışmalar sonucunda ortaya koymuştur (Fausto-Sterling, 1993, s. 20-24).

Tüm bu kavramların incelendiğinde cinsiyetlerin yalnızca ‘kadın’ ve ‘erkek’ olarak sınırlandırılmış olması ve ‘normal’ olanın ikili cinsiyet rejimi olarak kabul edilmesi yalnızca biyolojik bir kabul olarak görülmesi kültürel ve tarihsel bir matrisin hem nedeni hem de sonucudur (Butler, 2008).

Cinsel Yönelim

Cinsel yönelim kavramını açıklamadan önce cinsel kimlik kavramını açmak yönelim kavramını anlamak için elzemdir. Cinsiyet kimliği; kişinin biyolojik cinsiyetinin değil kendisini ait hissettiği cinsiyete ilişkin kimliktir. Bu duruma biyolojik olarak erkek doğan bireyin kadın olarak hissetmesi verilebilir (Türkiye’de Cinsel Yönelim veya Cinsiyet Kimliği Temelinde Ayrımcılığın İzlenmesi Raporu, 2011, s. 20).

Cinsel yönelim, cinsel kimlikten bazı noktalarda ayrılmaktadır. Cinsel kimlik, kişinin biyolojik bedeniyle hissettiği cinsel kimliğin uyuşmasını gerektirirken, cinsel yönelim, belli bir cinsiyetteki belli bir bireye duyulan arzu, yöneliş ve duygusallıkla açıklanabilir. Cinsel yönelim bir tercih olmadığı gibi dilendiği zaman herhangi bir işlemle değiştirilip dönüştürülmesi de mümkün değildir (Altunpolat, 2017, s. 3-4).

Bilim insanları tarafından bireyin cinsel yöneliminin nasıl belirlendiği tam olarak belirlenemese de farklı teoriler bu durumun biyolojik, psikolojik ve sosyal durumların bir harmanı şeklinde belirlendiğini belirtmektedir.

Kaos GL (Kaos Gey ve Lezbiyen Kültürel Araştırmalar ve Dayanışma Derneği) sözlüğünde (2020) ise cinsel yönelim; belli cinsiyetteki kişi/kişilere karşı romantik, duygusal, arzu, cinsel çekimi ifade etmektedir. Buna ek olarak, kişiler kendi beyanlarıyla cinsel yönelimlerini ifade edebilir ya da herhangi bir şiddet veya baskı ihtimaliyle etmeyebilirler (KAOS GL, 2020).

Heteronormativite, Heteroseksizm ve Homofobi

Önceki bölümlerde anlatıldığı üzere Batılı toplumların genelinde ikili cinsiyet rejiminin bir sonucu olarak kabul edilebilir tek cinsel yönelimin heteroseksüellik olduğu açıktır. Biyolojik determinizmden beslenen bu bakış açısı, topluma çeşitli heteronormatif araçlarla yayılır. Bu bakış açısıyla toplum ‘normal’ ve ‘normal olmayan’ olarak kutuplaştırılır.

Heteronormativiteye göre bütün bir toplum heteroseksüellik üzerinden yaşam tarzı ve değerlerini belirler ve bunun dışında kalan herkes ‘anormal, sapkın’ kategorisine sokulmaktadır (Altunpolat, 2017, s. 6). Marjinal gruplar olarak görünün bu cinsel yönelimler toplum içinde çeşitli baskı, şiddet ve damgalanmaya maruz kalmaktadır.

Marshall’ın (1999) Sosyoloji Sözlüğü’nde heteroseksizm ise şu şekilde açıklanmaktadır.

‘’Karşı cinsten insanların ilişkiye girdiği heteroseksüelliğin karşıtı olarak aynı cinsten insanların ilişkiye girdiği homoseksüelliğin yer aldığı bir dizi toplumsal arenada (okul, iş, kilise vb.) heteroseksüelliğe ayrıcalıklı bir rol atfedilen çok çeşitli toplumsal pratikleri (dil bilimselden fiziksele, kamusal alanda ve özel alanda, açık ve üstü kapalı olarak) anlatan terim. Bununla birlikte kullanılan kavramlar arasında ‘mecburi heteroseksüellik’ ve daha psikolojik bir eğilim olan “homofobi” sayılabilir. ‘’(s. 300)

 Herek’e göre (2004) homofobi teriminin ilk defa George Weinberg tarafından kullanılmıştır. Weingber, homoseksüelliğin iş, ilişki ya da hayatlarının diğer yönlerideki problemlerinin kaynağı olduğuna dair yaygın inanca inanmıyordu. Buna yönelik olarak homofobi kelimesini eşcinsellere yönelik bir fobi olarak tanımlar. Bunun bir çeşit eşcinsellere yakın olma ve nefret etme duygusu olduğunu belirtir (s. 6-7).

Sonuç olarak heteroseksizm ve heteronormativite toplumda kabul edilen bir norm olarak bilinirken bu durum sonucunda eşcinsellik ya da farklı cinsel yönelimler toplumda ‘sapkın, normal olmayan’ olarak görülüyor. Toplumdaki kültürel ve tarihsel bir inşa sonucu oluşan cinsiyet ve toplumsal cinsiyet kavramları, günlük ve sosyal hayatımızı derinden etkiliyor. Bu durum sonucunda dışlanan, damgalanan ve toplumdan bir şekilde koparılan (koparılmaya çalışılan) gruplar ve topluluklar ciddi sonuçlarla karşılaşıyor.

TEORİK ÇERÇEVE

Etiketleme Teorisi

Bu kuram temellerini George Herbert Mead (1934) ve Charles Cooley (1909)’in sembolik etkileşimci kuramcıların metinlerinden almıştır. İlk olarak kullanımı Frank Tonnenbaum (1938)’la olurken, gelişimi Edwin Lemert (1951), John Kitsuse (1962), Kai Erikson (1962) ve Howard Becker (1963)’ın çalışmalarıyla olmuştur.

1960’lı yıllarda sembolik etkileşimciliğin popülaritesi artarken Chicago Üniversitesinde ‘etiketleme kuramı’ çalışılmaya başlanmıştır. Bu yaklaşımla birlikte bireylerin genetik özelliklerinden ziyade, belirli insanlara uyguladığımız toplumsal etiketleri, algılanan sapkınlığa iten davranışları ve sapkınlığı arttıran yaklaşımlarımıza dair teoriler geliştirilmeye başlandı (Slattery, 2011, s. 215). Bu teoride önemli olarak görülen ve çalışma boyunca üzerinde duracağımız iki isimden biri Howard Becker ve Erving Goffman olacaktır.

Hariciler kitabında Becker sosyolojik bir bakış açısına göre her toplumun yada grubun üzerinde uzlaşmaya varılmış kurallarına uymayan herkes dışardakiler olarak ‘etiketlenir’. Bu durum kural koyanlar ve kural uygulayanlar arasındaki etkileşimi de içermektedir. Kural koyucular, kendilerini ahlak savaşçısı reform koyucular olarak görüp koyulan kuralların kutsal bir misyona hizmet ettiğine inanırlar. Kural uygulayıcılar ise, kuralın içeriği ile ilgilenmekten ziyade, bu kuralın kendisine verdiği varoluş amacı, iş, eğitim ile ilgilenmektedir. İnşa edilen bu kurallara uymayan herkesin etiketlenmesi ve dışlanması bu döngünün kurumsallaşması sonucunda meydana gelmektedir (Becker, 2015).

Sapkınlık toplum tarafından inşa edilmiştir ve duruma, bağlama, zaman ve yere göre değişkenlik gösterir. Kendi tanımıyla: “Toplumsal gruplar, ihlal edilmesi sapkınlık olarak tanımlanan kurallar koyarak sapkınlığı yaratırlar” (Becker, 2015, s. 29).

Becker’ın ortaya koyduğu en önemli meselelerden biri şudur; etiketleme, toplumsal güç ve politikayla yakından ilgilidir. Güçlü gruplar kendi kurallarının koyup empoze etme gücüne sahiptir ve onlara hizmet etmektedir. Kanun koyucuların önyargı ve sınıf taraftarlığı ‘sapkının’ kim olduğunu tanımlayama hizmet eder (Bal, 2013, s. 55).

Bu çalışmanın üzerinde duracağı etiketleme teorisinin katkılarından biri olan; toplumsal etiketleme eyleminin etiketlenen kişinin günlük yaşamını normal rutinler çerçevesinde sürdürememesi ve olağandışı koşullara sürükleyen yapısına dikkat çekmesidir (Becker, 2015, s. 217).

Damga (Stigma)

Damga, ilk olarak Yunanlıların kişinin ahlaki statüsünde kötü olanı ifşa etmeye yönelik bir bedensel işaretlemeyle belirtilirdi. Böylece kişi bu damgalanma soncunda kamusal alanda kaçınılacak biri olduğunu üzerinde taşırdı. Goffman’a göre günümüzde bedensel anlamından çok damga kavramı gözden düşürülen ya da gözden düşürülme ihtimali olanla bağlantılıdır.

Goffman (2014) üç farklı damga tipinden bahsetmektedir:

1. Bedenle ilgili olan fiziki deformasyonlar (sağırlık, cücelik, kötürümlük),
2. Doğal olmayan tutkular, ahlaksızlık, sapkın olarak algılanan bireysel bozuklukları taşıdığı düşünülen alkolizm, eşcinsellik, bağımlılık veyahut hüküm giyme,
3. Etnisite, din ile ilgili toplumsal ilişkiler. (s. 33)

Goffman, Damga (2014) kitabında, kişinin fiili kimliği ve toplumsal kimliği arasında bir uyuşmazlık olduğu fark edildiğinde kişinin bireysel kimliğinin örselenebileceğinden bahseder. Bunun sonucunda kişi hem kendisinden hem de toplumdan dışlanabilir. Öyle ki eşcinsel bireyler, “gözden düşürülmeye müsait kişiler’’, yakınlarının onu damgalamasının yanında kamusal alanda da damgalamaya maruz kalacağını ve onların bireysel kimliklerini saklama eğiliminde olduklarını belirtir (s. 79-93).

Tüm bu teorilere bakınca, damgalanma ve etiketlenme sonucunda normal olan ve olmayan arasına bir sınır çizildiğini ve dezavantajlı bazı grupların var olduklarını görüyoruz. Genelde toplumsal güç ve politikayla ilgili olan bu damgalama durumu sonucunda açıktır ki sosyal, politik ve ekonomik alanlarda ayrımcılık ve mahrum bırakma gibi toplumsal süreçlerle karşılaşıyoruz. Dünyada ve ülkemizde heteroseksüel matrisin yarattığı sosyal inşanın ‘dışında’ kalan sapkın olarak nitelendirilen ve çalışma, barınma ve kabul görme gibi toplumsal haklardan yararlanamayan en kırılgan gruplardan biri de LGBTİ+ olarak görülmektedir.

ÇALIŞMA HAYATINDA LGBTİ+

Çalışma Hakkı

LGBTİ+ bireylerin hem iş bulma hem de çalışma süreçleri içerisinde cinsel yönelimlerine dayalı olarak ayrımcılığa uğradıklarını ve damgalandıklarını literatürdeki çalışmalar sonucunda (Levine & Leonard, 1984; Badgett, 1995; Weichselbaumer, 2003; Drydakis, 2009; Demirdizen vd., 2012; Yılmaz, 2012; Doğan, 2012; Baert, 2017; Öner, 2017; Erdur ve Ozgunlu, 2020) görüyoruz. Çalışma hayatı cinsel yönelime dayalı dışlanmanın en çok görüldüğü yer olsa bile en az dile getirilen yerlerden biri olmaya devam etmektedir (Vatansever, 2015).

Çalışma hakkı, çalışma hakkı özgürlüğü, istihdam edilme, ücret ve menfaat eşitliği, iş sağlığı ve korunma hakkı gibi birçok alt başlığı bünyesinde barındıran bir insanlık hakkıdır. İnsan Hakları Genel Bildirgesi’nin 23. ve 24. Maddelerinde de belirtildiği üzere “Herkesin çalışma, işini özgürce seçme, adil ve elverişli koşullarda çalışma ve işsizliğe karşı korunma hakkı vardır” (İnsan Hakları Derneği, 30 Kasım 1999).

 Ulusal mevzuatta Anayasanın 10. Maddesine göre “Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyaset, düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.”  ve İş Kanunu’nun 5. Maddesiyle ’iş yaşamında herkes eşittir’ ibaresi yer almaktadır. Fakat bu maddelerde ‘cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği’ ifadeleri yer almadığı için LGBTİ+ örgütleri tarafından eleştirilmektedir (ör: KAOS GL, 2015).

Çoğu kanunda yer alan ‘utanç, terbiye, ahlak’ kavramları LGBTİ+’ların aleyhine kullanılabilmekte ve iş yaşamlarında etiketlenmeye sebep olmaya olabilmektedir (Erdur ve Özgünlü, 2020, s. 482). Türkiye’de LGBT Yurttaşlara Yönelik İnsan Hakları İhalleri Raporu’na göre algılanan cinsiyet kimliğinden ötürü Memurlar Yasası’nın 125/E(g) maddesi ‘’Memurluk sıfatı ile bağdaşmayacak nitelik ve derecede yüz kızartıcı ve utanç verici hareketlerde bulunan’’ maddesi nedeniyle 2012 yılında bir polis memurunun görevine son verilmiştir (Türkiye’de LGBT Yurttaşlara Yönelik İnsan Hakları İhlali, 2014).

Erdur ve Ozgunlu’nun (2020) araştırma sonuçlarına baktığımızda da 17 görüşmecinin yer aldığı çalışmada yalnızca iki kişi kamu sektöründe çalışmaktadır. Diğer bir ilgi çekici noktada katılımcıların çoğu cinsel yönelimlerini iş ortamında damgalanmamak ve sonucunda ayrımcı pratiklere maruz kalmamak adına bu yönelimleri açıkça dile getirememektedir (s. 491).

İşe Alım Süreci

Türkiye’de sosyal güvenlik sistemi kişinin kayıtlı istihdam edildiği süre içinde sağlık, emeklilik geliri de içerdiği için çalışma yalnızca bir gelir değil toplumsal bir önem ve güvence anlamına da geliyor (Yılmaz, 2012, 81). Equaldex verilerine baktığımızda dünyanın genelinde 92 ülkede çalışma hayatında ayrımcılığa dair yasal bir koruma varken, 25 ülkede ‘bazı’ koruma hakları olduğunu fakat 83 ülkede herhangi bir koruma olmadığını ülkemizde ise yasal bir hak ya da illegal bir durum olmadığını yalnızca ‘’ambiguous (müphem)’’ kavramıyla karşılaşıyoruz (EQUALDEX, LGBT Rights in Turkey).

Bu durum LGBTİ+ aleyhine kullanılabildiğini ve iş bulma ve işe alım süreci gibi haklardan yasalar çerçevesinde yararlanamadıkları sonucunu çıkmaktadır. Bu bağlamda, LGBTİ+ kişilerin çalışma hayatında, işe alım, iş yaşamındaki kurumsal ve sosyal ilişkilere kadar hangi noktalarda, nasıl ve ne tür damgalanma pratiklerine maruz kaldıklarını irdelemek toplumsal bir problem haline gelmektedir.

Kurgusal özgeçmişler hazırlanıp işyerlerine gönderilmiş ve sonucunda gey çalışanların işe alım sürecinde ve karar aşamasında heteroseksüel birine göre daha dezavantajlı olduğu sonucuna ulaşmıştır. Endüstriyel alan, restoran, kafe, satış ve ofis işleri gibi farklı iş kollarına gönderilen bu özgeçmişlerde işe alım aşamasında gey adayların %64,3 oranında dışlandığını ve ayrımcı pratiklere maruz kalmaktadır. Gey adaylar, heteroseksüel bir adaya göre iş görüşmelerine çok daha az çağrılmaktadırlar (Drydakis, 2009, s. 369).

Weichselbaumer (2003) çalışmasında Becker (1957) çalışmasından aktardığına göre; iş sahipleri işe alım aşamasında daha az verimli ve yüksek maaş almalarına rağmen heteroseksüel çalışanları tercih ediyorlar. Aynı şekilde aynı işyerinde çalışan kişiler de gey ve lezbiyen kişilerde çalışmaktan hoşlanmadıklarını belirtmiştir. Weichselbaumer, çalışmasında heteroseksüel kadınların görüşmeye çağrılması oranının %60,82 olduğunu fakat ‘masculine lesbian’ yani literatürde ‘butch’ olarak da geçen erkeksi özelliklere sahip olan lezbiyenlerin çağrılma oranının %47,95’e düştüğünü gözlemlemiştir (s. 637-638).

Diğer bir araştırmada ise gey bir adayın iş için geri dönüş alma oranını heteroseksüel bir adaya göre daha az olduğunu ortaya konulmuştur (Baert, 2017, s. 1024). 

2015 yılında yayınlanan bir gazete haberinde Halil İbrahim Dinçdağ’ın eşcinsel olması sebebiyle hakemlik görevine son verildiği ve işsiz kaldığı bilinmektedir. Dinçdağ, işsiz kalmasının yanı sıra basında haberlerin çıkması üzerine yaşadığı şehri terk etmek zorunda kalmış ve sonrasında başvurduğu her işten de ret cevabı almıştır (Karakaş, 2018).

Demirdizen vd. (2012) yaptığı alan araştırmasında 25 kişinin bulunduğu çalışmasında yalnızca LGB kişilerle görüşme yapabilmiştir. Bu araştırmanın sınırları gösteriyor ki; transların iş yaşamına bile giremiyor oluşu başka bir araştırmanın konusu olacak kadar sorunlu bir haldedir (s. 319).

Bu duruma örnek olacak şekilde 2018 yılına ait bir haberde trans kadın Pınar, üniversiteden kılık kıyafetini düzenlememe gerekçesiyle uzaklaştırılmış olduğunu aktarmıştır. Ayrıca mavi kimliği nedeniyle iş bulamadığını ve iş bulamadığı için intihar eşeğine kadar geldiğini belirtiyor (Karakaş, 2018).

Ayrıca 2009 yılında Amerika Birleşik Devletleri’nde yapılan Transgender Ayrımcılık Anketi’ndeki ön bulgulara göre, katılımcıların %47 oranında olumsuz iş deneyimi yaşadıkları raporlanmıştır. Buna ek olarak %26’sı cinsel yönelimleri sebebiyle işini kaybettiği ve %44’ü transgender statüsü sebebiyle işe alınmadığı raporlanmıştır. Katılımcıların yarısının ise iş yaşamında tacize ve rahatsızlık veren davranışlara maruz kaldığı da açıkça belirtilmiştir (National Center for Transgender Equality & The National Gay and Lesbian Task Force, 2009).

Tüm bu çalışmalara ve günümüzdeki örneklere baktığımızda açıkça LGBTİ+’ların çalışma yaşamında ve iş bulma sürecinde etiketlenme ve damgalanmaları sonucunda ‘sapkın’ konumuna getirildikleri ve Goffman’ın üzerinde durduğu gibi bireysel kimlik ve toplumsal kimlik arasındaki çatışma sonucu kişi hem kendinden hem de toplumdan dışlanmaktadır.

Çalışma Hayatı

Levine ve Leonard (1984) lezbiyenlerin çalışma yaşamında dışlanması üzerine yürüttüğü çalışmasında, iş yaşamında açıklık veya kapalılık stratejisi gösteren katılımcılar üzerinden ‘formel’ ve ‘enformell’ ayrımcılık adı altında iki kavram öne sürmüştür. Cinsel yönelimlerini kapalılık stratejilerini yürütmelerinin başlıca sebeplerinin; işyerinde dışlanma, zorbalığa uğrama, etiketlenme ve işten çıkarılma gibi beklenen ayrımcılık konularıyla bağdaştırıldığı görülmektedir. Açıklık stratejisi sonrasında lezbiyen çalışanlar bazı formel ve enformel ayrımcılık pratiklerine maruz kalmaktadır. Formel ayrımcılık kurumsal olan; işten çıkarma, işe almama, zam artışı olmaması gibi konuları içerirken, enformel ayrımcılık ise kurumsal olmayan; taciz, dedikodu, dalga geçilme, mobbing hatta fiziksel şiddet gibi konuları içermektedir (Levine & Leonard, 1984).

Kaos GL ve Kadir Has Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Araştırma Merkezi’nin 2020 yılında Türkiye’de Kamu Çalışanı Lezbiyen, Gey, Biseksüel, Trans, İnterseks ve Artıların Durumu Araştırması’nda LGBTİ+ olduğunu beyan eden 175 kişinin çevrimiçi anket cevaplaması sonucunda katılımcıların %57,7’si cinsel kimliğini erkek, cinsel yönelimini gey olarak beyan etmiştir.

Bu çalışmada, LGBTİ+ çalışanların kamu işyerlerinde tamamen açık olması oranı 2018’de %7 iken 2020 yılında bu oran %3,4’e kadar düşmüştür. Ayrıca örneklem içindeki LGBTİ+’ların %94’ü kurumda cinsiyet kimliği, yönelimi gibi konularda tamamen açık davranmaktan kaçınmaktadır. Katılımcıların %56,6’sı çalıştığı kurumda LGBTİ+ bireylere yönelik nefret söylemiyle karşılaştıklarını beyan etmişlerdir (KAOS GL, 2020).

Buna ek olarak kamuda çalışan LGBTİ+’lerin cinsel yönelimleri sebebiyle disiplin cezası aldıkları bilinmektedir. Milli Eğitim Bakanlığı’nın “hariçte muallimlik sıfatı ile telif edilemeyen iffetsizlik’’ ibaresini içeren mevzuat gerekçe gösterilerek iş yaşamlarına son verilmektedir (Yılmaz, 2012, s. 82).

Aynı araştırmanın özel sektör başlıklı diğer bir raporunda LGBTİ+ olduğunu beyan eden 674 kişinin çevrimiçi anket soruları cevaplaması sonucunda katılımcıların %49,6’sı cinsiyet kimliğinin erkek, trans erkek, cinsel yönelimini gey olarak beyan etmiştir.

Ağırlıklı olarak eğitim, ardından sağlık, bilişim, gıda, mağazacılık sektörlerinde çalışan LGBTİ+ bireylerin işyerinde tamamen açık olduğunu beyan edenlerin oranı %14,8’dir. Bu oran, kamuda olduğu gibi düşüşünü sürdürmektedir. Özel sektörde de her iki LGBTİ+ bireyden biri, işe alım sürecinde, çalıştığı işyerinde ya ayrımcılığa maruz kalmış ya da bu durumu gizlediği için atanmış bir heteroseksüel kimliğiyle ayrımcılığa maruz kalmamıştır. %36,9 oranındaki katılımcılar, çalıştığı işyerinde LGBTİ+’lara yönelik nefret söylemiyle karşılaştığını beyan etmiştir. Bu oran bize LGBTİ+’lar arasındaki açık olma oranının özel sektörde kamuya göre daha fazla oranda görüldüğünü göstermektedir (KAOS GL, 2020).

Öner’in beyaz yakalı sekiz lezbiyen, on iki gey ile toplam 20 kişiden oluşan bu araştırması da bahsedilen ayrımcılık bulgularını destekler niteliktedir. Araştırmada çalışılan bir üniversitenin mevzuatında cinsel yönelime dayalı ayrımcılık yasak olsa bile katılımcı bu duruma rağmen her zaman ayrımcılığa maruz kalma ihtimalini dile getirmektedir. Buna ek olarak, lezbiyen ve gey görüşmeciler, açık davranma sonucunda en çok işlerine son verilme durumundan endişe ettiklerini belirtmişlerdir (Öner, 2017, s. 32).

Aynı şekilde çalışma hayatında cinsel yönelimin maaş üzerindeki etkisini araştıran çalışmaelde edilen bulgulara göre, aynı eğitim ve iş deneyimine sahip lezbiyen/biseksüel kadınlar, heteroseksüel kadınlara göre %12 ila %30 arasında daha az, gey/biseksüel erkekler, heteroseksüel erkeklere göre %11 ila %27 arasında daha az maaş almaktadır (Badget, 1995).

Bu araştırmaların bulgularından yola çıkarak LGBTİ+ bireylerin işe alınma sürecinden çalışma hayatları boyunca nefret söylemine, ayrımcılığa ve damgalanmaya maruz kalma ihtimallerin oldukça yüksek olduğunu anlıyoruz. Bazı çalışma ortamlarında kapalılık stratejisi denilen cinsel yönelimini belli etmeme ya da dile getirmeme durumu da her zaman işe yaramaktadır. Herhangi bir söz, beden dili ya da tutum sonucunda bu kişiler etiketlenmeye ve sonucunda dışlanmaya ve ayrımcılığa maruz kalabilmektedirler. Buna ek olarak ülkemizde homofobi, transfobi ve ayrımcılığın sonucunda bireylerin resmî kanallara başvurmadığı belirtilmiştir. LGBTİ+ bireylerin bu sürece inançları olmadığı gibi, bu süreç sonucunda cinsel yönelimleri yüzünden daha da mağdur edilmekten, ayrımcılığa uğramaktan endişe etmektedirler.

SONUÇ YERİNE

Bu yazıda, toplumsal cinsiyet temelli heteronormatif çerçevenin çizdiği sınırlar dahilinde LGBTİ+’ların çalışma hayatlarında uğradığı ayrımcı pratikler incelenmiştir. Görülen odur ki, çalışma hayatında ayrımcı pratikler en fazla cinsel yönelime dayalı olmaktadır. Bu da toplumsal güç ve politikanın yarattığı dişil ve eril tabanlı düzenleyici pratikler sonucunda meydana gelmektedir. Bunun sonucunda ‘normal’ ve ‘anormal’ olarak bir ikilik karşımıza çıktığı gibi bazı dezavantajlı gruplar, ya da kırılgan gruplar, toplum tarafından etiketlenip damgalanır. Bu damgalama sonucunda fiili kimliği ve toplumsal kimliği arasında yaşanan çatışma kişiyi hem kendinden hem de toplumsal olandan dışlamaktadır. Bu eylemler süreci ve sonrasında belli gruplar ya da kişiler, en temel haklardan biri olarak bilinen çalışma hakkından ve buna bağlı olarak gelir ve toplumsal itibardan da mahrum kalmaktadır.

Çalışma hayatının ilk adımı olarak bilinen iş başvurusu ve alım sürecinde bile, aynı eğitim ve iş tecrübesine sahip olunsa bile heteroseksüel adaylara göre LGBTİ+ adaylar dezavantajlı olarak görülmekte ve tercih edilmemektedir. Çalışma hayatında cinsel yönelimini dile getiren ya da getirmeyen yer alan LGBTİ+’lar, yine de formel ya da informel ayrımcı pratiklere maruz kalmaktadır. Kapalılık stratejisinde bile en ufak davranış ya da cinsel yönelimini belli edecek herhangi bir işaret bile iş hayatını tehlikeye sokmaktadır. Bunun sonucunda oluşan kaygı bu kişilerin iş hayatında her daim diken üstünde olmalarına sebebiyet vermektedir. Çalışma hayatında trans kişilerin yer almaması ya da bu çalışmaların azlığı nedeniyle, bu yazı çerçevesinde transların iş hayatında maruz kaldığı ayrımcı pratiklere oldukça az yer verilmek zorunda kalındığı söylenebilir.

Son olarak şu söylenebilir ki LGBTİ+ kişiler çalışma hayatında iş başvurusundan, çalışma ortamındaki sosyal ilişkilere, işte yükselmeden, fiziksel, cinsel şiddete maruz kalmaktadır. Ayrıca resmî kanallara başvurmada da dışlanma ve etiketlenmeye maruz kalacaklarını düşündükleri için çekingen kaldıkları da görülmektedir.

DİLŞAD KARAKURT

Toplumsal Cinsiyet Çalışmaları Staj Programı

KAYNAKÇA

Altunpolat, R. (2017). LGBTİ’lere Yönelik Ayrımcılığı Tarihsel ve Politik Temelde Kavramak. Türk Tabipleri Birliği Mesleki Sağlık ve Güvenlik Dergisi. Nisan-Mayıs-Haziran, 2-14.

Badgett, M.L. (1995). The Wage Effects of Sexual Orientation Discrimination. Industrial & Labor Relations Review, 48(4), 726-739.

Baert, S. (2017). Hiring a gay man, taking a risk? A lab experiment on employment discrimination and risk aversion. Journal of Homosexuality, 65(8), 1015-1031.

Bal, H. (2013). Suç Sosyoloji. Isparta: Fakülte Kitabevi.

Becker, S. H. (2015) Hariciler (Outsiders) Bir Sapkınlık Sosyolojisi Çalışması (2.bs; Ş. Geniş & L. Ünsaldı, Çev) Ankara: Heretik.

Butler, J. (2008). Cinsiyet Belası: Feminizm ve Kimliğin Altüst Edilmesi. (Çev. Başak Ertür)İstanbul: Metis.

Demirdizen, D., Çınar, S., & Kesici, M. R. (2012). İşyerinde cinsel yönelim ayrımcılığı: LGB bireylere yönelik bir alan çalışması. IV. Sosyal Haklar Sempozyumu, 311-330.

Doğan, E.T. (2015). İşgücü piyasasında cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği ayrımcılığının Sosyal Politika Açısından Değerlendirilmesi. Y. Tar (Yay. Haz.), Çalışma Hayatında Ayrımcılık ve Ayrımcılığa Karşı Mücadele içinde, 57-70.

Drydakis, N. (2009). Sexual orientation discrimination in the labour market. Labour Economics, 16(4), 364-372. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0927537108001322 sitesinden alındı.

Erdur, D.A. & Ozgunlu F. (2020). Çalışma Yaşamında Ayrımcılık: LGBT+ Bireylere Yönelik

Nitel Bir Araştırma. Business and Economics Research Journal. 11(2), 479-494.  https://www.berjournal.com/tr/discrimination-in-work-life-a-qualitative-research-on-lgbt-individuals sitesinden alındı.

EQUALDEX. LGBT Rights in Turkey. https://www.equaldex.com/region/turkey adresinden alındı.

Fausto-Sterling, A. (1993). The five sexes: Why male and female are not enough. The Sciences, 20-24.

Goffman, E. (2014). Damga Örselenmiş Kimliğin İdare Edilişi Üzerine Notlar (2.bs; Ş. Geniş, L. Ünsaldı, S.N. Ağırnaslı, Çev). Ankara: Heretik.

Güner, U., Kalkan, P., Öz, Y., Ceylan Özsoy, E., Söyle, F. (2011). Türkiye’de Cinsel Yönelim veya Cinsiyet Kimliği Temelinde Ayrımcılığın İzlenmesi Raporu. İstanbul.

İnsan Hakları Derneği. (1999). İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi. https://www.ihd.org.tr/insan-haklari-evrensel-beyannames/ adresinden alındı.

KAOS GL, IGLHRC, LGBTI News Turkey. (2014). Türkiye’de LGBT Yurttaşlara Yönelik İnsan Hakları İhlali. Türkiye Cumhuriyeti Birleşmiş Milletler Evrensel Periyodik İnceleme Sunumu. http://www.pembehayat.org/uploads/editor/files/de_lgbt_yurttaslara_ynelik_insan_haklari_ihlalleri.pdf adresinden alındı.

KAOS GL. (2020). KAOS GL Sözlük: Cinsel Yönelim. https://kaosgl.org/haber/kaos-gl-sozluk-cinsel-yonelim adresinden alındı.

Karakaş, B. (2018, 3 Ekim). Eşcinsel hakem: Sanırım hayatım hukuk mücadelesiyle geçecek.

Deutsche Welle Türkçe. https://www.dw.com/tr/eşcinsel-hakem-sanırım-hayatım-hukuk-mücadelesiyle-geçecek/a-45741680 sitesinden alındı.

Karakaş, B. (2018, 14 Aralık). İş hayatında LGBTİ’ler: ‘’Derhal terk edin burayı’’. Deutsche Welle Türkçe. https://www.dw.com/tr/iş-hayatında-lgbtiler-derhal-terk-edin-burayı/a-46733048 sitesinden alındı.

Levine, M. P., & Leonard, R. (1984). Discrimination against lesbians in the work force. Journal of Women in Culture and Society, 9(4), 700-710. https://www.jstor.org/stable/3173618?seq=1 sitesinden alındı.

National Center for Transgender Equality & the National Gay and Lesbian Task Force. (2009), Preliminary findings: National Transgender Discrimination Survey, November 2009. http://transequality.org/Resources/Trans_Discrim_Survey.pdf, Erişim Tarihi: 26 Mart 2021.

Oakley, A. (1972). Sex, Gender and Society. London: Harper & Row Publishers. https://archive.org/details/sexgendersociety00oaklrich/page/n3/mode/2up?view=theater sitesinden alındı.

O’Neil, M. & Ergün, R. & Değirmenci, S. & Turanlı, K. & Erkengel, D. (2020).

Türkiye’de Kamu Çalışanı Lezbiyen, Gey, Biseksüel, Trans, İnterseks ve Artıların Durumu 2020 Yılı Araştırması. Murat K. & Defne G. (Ed) Ankara: Kaos Gey Lezbiyen Kültürel Araştırmalar ve Dayanışma Derneği (Kaos GL) ve Kadir Has Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Araştırma Merkezi.

O’Neil, M. & Ergün, R. & Değirmenci, S. & Turanlı, K. & Erkengel, D. (2020). Türkiye’de Özel Sektörde Çalışanı Lezbiyen, Gey, Biseksüel, Trans, İnterseks ve Artıların Durumu 2020 Yılı Araştırması. Murat K. & Defne G. (Ed) Ankara: Kaos Gey Lezbiyen Kültürel Araştırmalar ve Dayanışma Derneği (Kaos GL) ve Kadir Has Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Araştırma Merkezi.

Öner, A. (2017). Beyaz Yakalı Lezbiyen ve Gey Bireylerin İşyerinde Karşılaştıkları CinselYönelim Ayrımcılığının Etkileri. Türk Tabipleri Birliği Mesleki Sağlık ve Güvenlik Dergisi, 29-36.

Slattery, M. (2011). Sosyolojide Temel Fikirler. Ü. Tatlıcan (Ed.) İstanbul: Sentez.

Vatansever, T. (2015, 21 Haziran). Çalışma Hayatında LGBTİ gerçeğinin farkına varmak. 

Evrensel Gazetesi. https://www.evrensel.net/haber/254155/calisma-hayatinda-lgbti-gerceginin-farkina-varmak adresinden alındı

Yılmaz, V. (2012). Yurttaşlığı ‘’Açmak’’: LGBT Bireyler ve Sosyal Politikalar. Kültür ve  Siyasette Feminist Yaklaşımlar. 17, 73-92. http://www.feministyaklasimlar.org/sayi-17-haziran-2012/yurttasligi-acmak/ sitesinden alındı.

Weichselbaumer, D. (2003). Sexual orientation discrimination in hiring. Labour Economics, 10, 629–642. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0927537103000745 sitesinden alındı.